合同労組(ユニオン)とは
大企業では、企業ごとに労働組合があるのが普通ですが、合同労組･ユニオンは、一定地域や職種別に組織された労働組合であり、個人単位で加盟できる点に特徴があります。
労働者が、解雇や会社側の残業代不払などに不満を持ち、その問題を解決するために合同労組･ユニオンに加入し、組合を通じて交渉するケースが多いようです。
合同労組･ユニオンは、正社員だけでなく、パート･アルバイトでも、派遣社員でも、誰でも加入できるところが特徴といえます。
大企業の労働組合は、春闘などの節目節目において、会社の労働者を代表して賃金や労働条件の交渉窓口となる印象が強いですが、合同労組･ユニオンは、労働者と会社の間で生じた労務トラブル（解雇･残業代など）の交渉･サポートを活動の中心としている点も特徴です。
合同労組･ユニオン対応の注意点
労働者が、合同労組･ユニオンに加入し、合同労組･ユニオンから団体交渉申入書が来ても、労働者の代理人弁護士から通知が届いても、会社がやるべきことに変わりはありません。
労働組合法という法律により、合同労組･ユニオンなどの労働組合が、会社側と交渉する権利、行為は保護･尊重されています。
したがって、連絡があれば対応する必要があります。労働組合の権利や行為を軽視してはいけませんし、労働組合と不利な労働協約を締結したり、会社に不利益な労働慣行を認めたりすると、後の労使トラブルを招くことになりかねませんので、注意が必要です。
注意すべき場合は、解雇した従業員が合同労組･ユニオンに加入した場合の対応です。
解雇している以上、会社との労務関係は終了していますので、解雇した従業員が合同労組に加入したからといって、組合との交渉に応じる必要はないと思われる方もいらっしゃいますが、そもそも、組合側が解雇の有効性を争うケースが大半です。従業員の代理人弁護士から通知が届いた場合と同様、解雇した従業員が加入した合同労組との団体交渉に応じなければなりません。
交渉時のポイント
相手が、合同労組でも、その他の組合でも、弁護士でも交渉のポイントとはさほど変わりません。
ただし、以下の点については、合同労組･ユニオンはその他の労働組合と異なりますので、注意が必要です。
（１）団体交渉に臨む前に検討･準備が必要
合同労組は、通常、自らに都合のよい日時、場所を指定して団体交渉を開催するように要求してきます。
団体交渉申入れから数日後の日程で、（会社から遠い）自らの組合事務所を一方的に指定されるということもあります。
団体交渉では、労使間の慣行（ルール）が非常に重要視されますので、場合によっては、最初の団体交渉のやり方が、団体交渉のルールとされ、最後まで適用されてしまう可能性があります。
相手方の主張を鵜呑みにして、問題となっている労務トラブルや労基法などについて十分な知識を持たないまま団体交渉に臨むと、合同労組･ユニオンのペースで団体交渉が進んでしまいます。
団体交渉では、会社が弁護士などに相談する間がなく、労務トラブルについての対応を準備していない間に期日が指定され、すぐに交渉のその場で回答を出すように迫られることがあります。後日改めて回答･･･というようなことを述べると、会社側の対応は誠実交渉義務違反であり、損害賠償責任がある･･･などと強い口調で反論されることもあります。団体交渉では、圧倒的に組合側の人数の方が多いこともあります。会社側は外部に相談もできず、精神的に孤立し追い込まれることもあるでしょう。
団体交渉の申し入れがあってもすぐに返答するようなことはせず、きちんと弁護士に相談し、労務トラブルの対応についても相談･検討した後に、1回目の団体交渉に臨むことが重要です。
よって、団体交渉の申し入れや期日の指定が一方的になされても、会社としては、「諸般の事情により、○月○日の期日までには、回答できません。よって、△月△日までに文書にて回答します。」と回答し、団体交渉に応じるかどうかも含め、検討時間を確保し、弁護士への相談など準備をしっかり行うことが重要です。
（２）合同労組･ユニオンの言動
合同労組･ユニオンの中には、何ら不当労働行為にあたらない会社側の対応について「不当労働行為だ」とか、「要求に応じてもらえないのであれば、再度話し合いのため、明日の午前9時に組合総勢15名で本社や工場などに訪問する」などと発言されることがあります。
もちろん、全ての合同労組･ユニオンがそのような対応をするわけではありませんが、このように主張されると、会社に多人数で来られるのは困ると思い、組合側の言うとおりの合意や労働協約を結んでしまう場合があります。
しかし、言いがかりのような発言･行動に対しては、何ら恐れる必要はなく、こちらはこちらで、正当な主張を続ければよいだけです。
三輪知雄法律事務所では、事前に労働問題に詳しい弁護士が団体交渉に向けて十分な打ち合わせを行いますので、このような発言にも対応できますし、団体交渉当日、顧問弁護士として同席することも可能です。
（３）交渉継続と解決まで
団体交渉では、合理的な根拠を明示しながら、粘り強く団体交渉を進めていくと、何らかのタイミングで合同労組･ユニオン側から解決案を提示される場合があります。
例えば、会社がとった解雇処分について、組合側から無効だ、元従業員の職場復帰について求められ、団体交渉を重ねている場合に、一定額の解決金を支払うことを条件に合意退職をする案を提示されることがあります。
もちろん、解決案を必ず受け入れなければならないというものではありませんが、検討のうえ、解決で得られるメリットなどを考慮し、解決に資する案であれば、受け入れる場合もあります。
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労働組合との交渉が進まない場合には、組合側から、労働委員会に不当労働行為救済やあっせんの申立がなされたり、従業員側から、裁判所へ損害賠償請求や解雇無効などの労働審判や訴訟を申し立てられる可能性があります。
あっせんは、労働委員会が仲介役となって双方の主張を確認し、事件が解決されるように努める制度ですが、解決に強制力はありません。
一方、訴訟は、一般的にイメージされる裁判のことをいい、裁判所でお互いが主張や証拠を出し合い、最後は裁判所が判断をし、解決に至る制度であり、解決内容には一定の強制力があります。労働審判は、平成18年から始まった比較的新しい制度で、3回以内の期日で解決を目指す訴訟の簡易版となります。
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