労務トラブルのご相談

労務トラブルに関する取り扱い分野

労務トラブルに関する当事務所の取り扱い事例は以下の通りです。

1.従業員の不当解雇を巡るトラブル
2.退職勧奨を巡るトラブル
3.ハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラなど)を巡るトラブル
4.労務トラブルに強い三輪知雄法律事務所へのお問い合わせはこちら

１．従業員の不当解雇トラブル

よくあるケース

よく見受けられるケースとしては、会社が従業員を解雇した後に、元従業員から不当解雇と主張され、復職と同時に、解雇後の期間の賃金あるいは不当解雇についての慰謝料の支払いを求められるケースが多くなっております。

最初は、元従業員や元従業員が依頼した弁護士から内容証明郵便による不当解雇の主張、あるいは労働組合に加入して団体交渉で不当解雇の主張がなされます。

しっかりと対応をせず、放置すると労働審判や裁判に発展するリスクがあります。

不当解雇トラブルにより会社に発生する損害

解雇が裁判で争われ、裁判所に不当解雇と認定されてしまうと、当該従業員があくまで復職を希望した場合には復職と、解雇後の賃金相当額として数百万円程度の支払義務が発生する可能性があります。

当該従業員があくまで復職を要望した場合は、会社としていったん解雇を告げた人物を再度、復職させなければならず、現場に生じる混乱や負担は軽視できないものがあります。

解雇後の賃金支払義務については、解雇後、当該従業員は出社せず、労務提供をしていないにもかかわらず、裁判所から不当解雇との認定を受けてしまった以上、会社に賃金支払義務が生じるということになります。さらに、解雇から解決までの賃金支払義務が生じることが多いため、解決が遅れれば遅れるほど支払額が膨らむことになりかねません。

したがいまして、不当解雇トラブルについては、早期解決が重要となります。

団体交渉/組合･ユニオン対応

労働者がユニオンや合同労組と呼ばれる団体に加入して団体交渉で不当解雇の主張等がなされる場合があります。

団体交渉では、会社が弁護士などに相談する間がなく、労務トラブルについての対応を準備していない間に期日が指定され、すぐに交渉のその場で回答を出すように迫られることがあります。すぐに回答しないと、会社側の対応は誠実交渉義務違反であり、損害賠償責任がある･･･などと強い口調で反論されることもあります。
団体交渉の申し入れがあってもすぐに返答するようなことはせず、団体交渉に望む前にきちんと弁護士に相談するなど、労務トラブルの対応についても準備や検討を行うに、1回目の団体交渉に臨むことが重要です。

不当解雇トラブルに関する当事務所のサポート

日本の裁判所における、従業員の解雇に関する判断は非常に厳しいものがあります。

ひとたび解雇が無効と認定されてしまうと、労務提供を受けていないにもかかわらず、解雇したはずの従業員の給料を会社が後からさかのぼって負担する義務が生じることになり、会社側の損害は甚大なものとなります。

このように日本の裁判所と法律は、解雇の有効性を厳格に認定するため、当事務所では、違法な解雇により会社に損害が生じないように、解雇事由の該当性や解雇手続の判断を行います。

解雇事由に該当すると判断される場合は、当該社員に対する解雇通知書を作成したうえで、場合によっては、弁護士から解雇処分の通知を行います。

２．退職勧奨に関するトラブル

よくあるケース

会社がある社員に退職勧奨(退職勧告)を行ったところ、退職に応じない、または、いったんは退職に応じたが、退職を撤回したり、違法な退職勧奨、会社から解雇されたなどと主張して復職を求めるケースが典型的な例です。

職場内での問題が長期化することにより、職場環境が悪化し、他の従業員にも悪影響を及ぼします。

退職を撤回したり、不当解雇であるとして復職を求めるケースでは、対応を誤ると労働組合との団体交渉、労働審判や訴訟に発展するリスクがあります。

退職勧奨トラブルにより会社に発生する損害

従業員が退職勧奨に応じないケースでは、本来、退職してもらうべき従業員について、いつまでも賃金を支払わねばならないことになってしまいます。

また、裁判所で、違法な退職勧奨あるいは不当解雇と判断されてしまうと、数百万円以上の支払いを命じられるリスクがあります。

退職勧奨トラブルに関する当事務所のサポート

このように、会社が行った退職勧奨について、裁判所から違法と認定されてしまいますと、会社が金銭の支払を命じられる可能性があります。

違法な退職勧奨と認定されて会社に損害が生じないように、当事務所では、弁護士が、会社から、具体的な業務の内容やこれまでの行為などについて聴取を行い、本人に対する退職勧奨の方法を検討します。

実際に退職勧奨を行うに当たっては、退職勧奨を行う時間･場所･方法や、退職金等の条件面の検討が必要となります。

会社と担当弁護士との間で、綿密に打ち合わせを行い、方針を決定します。必要であれば、弁護士が会社を訪問し、経営者様･担当者様と同席して、従業員本人に対する退職勧奨･退職勧告を行います。

３．ハラスメントをめぐるトラブル

実際によくあるケース

従業員や元従業員から、パワハラ、セクハラ、マタハラなどハラスメントの被害を受けたとして、加害者の処分を求められたり、会社や加害者に対し、慰謝料やその他の損害について、損害賠償請求がされるケースが典型例です。

会社に発生する損害について

従業員からパワハラ被害の申告があった場合、対応を誤ると会社に対する損害賠償請求や裁判等、インターネットへの匿名での書き込みに発展するリスクがあります。

ハラスメントをめぐる職場内での問題が長期化することにより、職場環境が悪化し、顧客や会社の関係先などにも噂が広まったりして、他の従業員や会社の営業にも悪影響を及ぼしかねません。

パワハラが原因でうつ病などの精神疾患に罹患したと判断されたり、原因となって退職に至ったと判断された場合、裁判での慰謝料額は、数百万円にのぼることもあります。

ハラスメントトラブルに関する当事務所のサポート

三輪知雄法律事務所では、会社の従業員や部下からパワハラなどのハラスメントを主張された場合の対応方法に関するご相談を承っています。

例えば、パワハラの場合、そのような申告を受けた時点で、会社としては、パワハラの有無について調査を行う必要がありますが、被害を受けた方と加害者とされる方の両方から事情を聴取し、パワハラの有無を判断する必要があります。

また、客観的な証拠として双方のやりとりを示すメールを確認する必要がありますし、同僚など第三者からも事情を聴取する必要があります。

そのうえで、以下の判断基準でパワハラへの該当性の有無を判断します。

パワハラに関するトラブルは、仮にパワハラの該当性が認められないと回答した場合でも、パワハラを受けたと主張する社員から、

• 精神疾患に罹患したことを前提とする労災請求
• 慰謝料の請求
• 上司に対する懲戒処分を求める主張

など、何らかの法的な請求がなされることがほとんどです。

三輪知雄法律事務所では、ハラスメントトラブルを原因とする損害賠償請求や労働審判･裁判等への対応経験もありますので、仮に、被害者側から請求や裁判の提訴に至った場合でも、会社にとって適切な解決を得られるようにサポートしていきます。

４．労務トラブルに強い弁護士へのお問い合わせはこちら

労務トラブルに強い三輪知雄法律事務所の弁護士へのお問い合わせは、以下の「電話番号：052-265-5260（受付時間･平日 9:00〜18:00）」にお電話いただくか、下の画像をクリック頂き、メールフォームによるお問い合わせも受け付けておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

※本ページは、公開当時の法令と当事務所のこれまでの取り扱い事例を下に作成しています。