従業員の不当解雇トラブル

実際によくあるケース

従業員が、解雇後に不当解雇であると主張して復職させることを求め、復職の主張と同時に、解雇後の期間の賃金あるいは不当解雇についての慰謝料の支払いを求められるケースが大半です。

最初は、元社員や元社員が依頼した弁護士から内容証明郵便による不当解雇の主張、あるいは労働組合に加入して団体交渉で不当解雇の主張がなされます。

十分な対応をせず、放置すると、労働審判や労働裁判に発展するリスクがあります。

会社に発生する損害について

解雇が裁判で争われ、裁判所に不当解雇と認定されてしまうと、当該従業員が復職を希望した場合には復職と、解雇後の賃金相当額として数百万円程度の損害が発生する可能性があります。

解雇が無効となると、解雇から解決までの賃金支払義務が生じるため、解決が遅れれば遅れるほど、金銭請求の額が増える傾向にあります。

個別のケースにもよりますが、1年以上に長引くと請求金額が、数百万円から1000万円程度に膨らむ可能性がありますので、早期に解決する必要があります。

三輪知雄法律事務所の解雇サポート

日本の裁判所における、従業員の解雇に関する判断は非常に厳しいものがあります。

ひとたび解雇が無効と認定されてしまうと、労働力の提供を受けていないにもかかわらず、解雇したはずの従業員の給料を会社が後からさかのぼって負担する義務が生じることになり、会社側の損害は甚大なものとなります。

このように日本の裁判所と労働法は、解雇の有効性を厳格に認定するため、三輪知雄法律事務所では、違法な解雇により会社に損害が生じないように、解雇事由の該当性や解雇手続の判断を行います。

解雇事由に該当すると判断される場合は、問題社員に対する解雇通知書を作成したうえで、三輪知雄法律事務所の担当弁護士が解雇処分の通知を行い、解雇通知の受領を巡って争いが生じないようにします。

退職勧奨に関するトラブル

実際によくあるケース

会社が退職勧奨を行ったところ、退職に応じない、または、いったんは退職に応じたが、退職を撤回したり、違法な退職勧奨、会社から解雇されたなどと主張して復職を求めるケースがあります。

職場内での問題が長期化することにより、職場環境が悪化し、他の従業員にも悪影響を及ぼします。

退職を撤回したり、不当解雇であるとして復職を求めるケースでは、対応を誤ると労働組合との団体交渉や、労働審判、訴訟に発展するリスクがあります。

会社に発生する損害について

従業員が退職勧奨に応じないケースでは、本来は退職してもらうべき従業員について、いつまでも賃金を支払うことになってしまいます。

裁判所で、違法な退職勧奨あるいは不当解雇と判断されてしまうと、数百万円の支払いを命じられるリスクがあります。

三輪知雄法律事務所の退職勧奨サポート

会社が行った退職勧奨について、裁判所から違法と認定されてしまいますと、会社が金銭の支払を命じられる可能性があります。

違法な退職勧奨と認定されて会社に損害が生じないように、三輪知雄法律事務所では、担当弁護士が、経営者様・担当者様から、具体的な業務の内容やこれまでの行為などについて聴取を行い、本人に対する退職勧奨の方法を検討します。

実際に退職勧奨を行うに当たっては、退職勧奨を行う時間・場所・方法や、退職金等の条件面の検討が必要となります。

会社と担当弁護士との間で、綿密に打ち合わせを行い、方針を決定します。

必要であれば、弁護士が会社を訪問し、経営者様・担当者様とともに、本人に対する退職勧奨・退職勧告を行います。

パワハラをめぐるトラブル

実際によくあるケース

従業員や元従業員から、パワハラ等の被害を受けたとして、加害者の処分を求められたり、会社や加害者に対し、慰謝料やその他の損害について、損害賠償請求がされるケースが典型例です。

会社に発生する損害について

従業員からパワハラ被害の申告があった場合、対応を誤ると会社に対する損害賠償請求、インターネットへの匿名での書き込み、場合によっては会社に対する裁判に発展するリスクがあります。

ハラスメントをめぐる職場内での問題が長期化することにより、職場環境が悪化し、顧客等にも噂が広まったりして、他の従業員や会社の営業にも悪影響を及ぼしかねません。

パワハラが原因でうつ病などの精神疾患に罹患したと判断されたり、原因となって退職に至ったと判断された場合、裁判所での慰謝料額は数百万円にのぼることもあります。

三輪知雄法律事務所のパワハラトラブルのサポート

三輪知雄法律事務所では、会社の従業員や部下からパワハラと主張された場合の対応方法に関するご相談を承っています。

そのような申告を受けた時点で、会社としては、パワハラの有無について調査を行う必要がありますが、被害を受けた方と加害者とされる方の両方から事情を聴取し、パワハラの有無を判断する必要があります。

また、客観的な証拠として双方のやりとりを示すメールを確認する必要がありますし、同僚など第三者からも事情を聴取する必要があります。

そのうえで、以下の判断基準でパワハラへの該当性の有無を判断します。

パワハラと指導の判断基準について

判断基準1:
言動が、部下の指導、教育という目的で行われたものか、それとも嫌悪の感情や退職に追い込む目的によるものかどうか。

・判断基準2:
言動の内容・程度が、業務改善、指導のために合理的なものかどうか。

判断基準3:
言動の内容に部下に対する人格的な攻撃を含んでいるかどうか。

パワハラに関するトラブルは、会社がパワハラの調査結果を回答した後、仮にパワハラの該当性が認められないと回答した場合でも、

  • パワハラを受けたと主張する社員から、会社に対しうつ病になったとして労災請求
  • 慰謝料の請求
  • 上司に対する懲戒処分を求める主張

など、何らかの法的な請求を求められることがほとんどです。

三輪知雄法律事務所では、パワハラトラブルに関し、労働審判や裁判への対応経験もありますので、仮に、被害者側から労働審判や裁判の提訴に至った場合でも、会社にとって有利な解決を得られるようにサポートしていきます。